日前，由中国科学技术协会主办、中国心理学会承办的新观点新学说沙龙在京举办。来自全国从事心理测量学研究及党政干部选拔工作的高校、人事组织部门以及海外机构的28位专家学者和实际工作者，聚焦“效度新理念与中国特色党政干部选拔的有效性”主题，从多角度、多层次和多侧面深入探讨了如何理解效度新理念，如何看待当前党政干部选拔及其有效性，以及目前存在的问题和未来如何进一步完善等系列问题。

　　经过多年的探索发展，我国的党政干部选拔已经形成了包括公务员考试、内部竞聘上岗、村官遴选、社会公开招聘等多种形式在内的体系。但由于种种原因，各方面目前对人事选拔科学性的认识不够，很多场合都未能正确处理科学性、公平性与安全性之间的关系。招考机构工作人员重视安全性，社会关心公平性，少数学者关注科学性，是目前比较普遍的现象。在实际干部测评中，由于过分强调安全、公开和标准化，使科学性受到了某种程度的忽视。例如：有的地方公务员面试中为了避免考生与考官之间的人情关系，特地在考官与考生之间挂一布帘，隔帘问答；有的地方规定考官不能了解考生的名字和简历；有的规定只有主考官才可以提问；有的为了昭示选拔的公开公平，搞现场直播，让考生面临超常的压力；有的找一些未经培训的人参与面试评分，称之为“群众考官”。诸如此类的做法，并不能提高考试的专业化和科学化水平，怎能提高测评的有效性呢？失去科学性，考试的安全就只能是暂时的安全，考试的公平也就是表面的公平。

　　依据心理测量学，党政干部选拔的有效性实际是党政干部测评的效度问题。效度是衡量包括测评工具在内的考试结果的有效性的技术指标。理论上，效度概念的解释经历了一个逐渐演变的过程，从“基于测评工具”（instrument-based）到“基于分数”（score-based），再到“基于论辩”（argument- based）。其中，“基于分数”的效度解释长期主导着心理与教育测验的实践活动，形成了衡量测评效度从内容、构想、效标三个方面着手的范式。但近年来学界对效度又有了新的理解，提出了一些新观点。根据效度的新理解，效度不再是心理测验的固定属性，而是测评在一定环境下分数解释的有效性。测验效度的考察，需要几条类似几何学那样的“公理”。测评项目有效性的验证主要是一个从“内容”“结构”“过程”“相关”和“后果”五个方面收集效度证据的过程。目前，“基于论辩”的效度概念正在引起重视，其重点在于对测评分数的解释和使用是否符合预想的内容、功能、假定和目的。由于理论上效度概念还在不断发展成熟的过程中，所以这种效度新理念目前还没有应用到测评实践过程中。随着测量理论和测评实践的深入发展，效度的新理念将对提高我国党政干部选拔的有效性产生积极影响。