最近，中国科协公布了一系列对科研人员工作、生活情况的调查结果，其中一项关于科研辅助人员生存环境的调查结果受到了圈内人士的广泛关注。科研辅助人员是科技工作者队伍的重要组成部分，在科研中有不可忽视的作用。但调查结果显示，我国科研辅助人员在科研人员中的比例偏低。收入偏低、晋升机会少、不受重视等原因导致整个行业人才缺乏，并且流失严重。

　　设置专职科辅岗位，在现阶段确实是一个可以提高科辅人员地位的措施，但并不能解决根本问题。科辅人员地位不高，只是大学师资建设的表象之一。

　　对于师资队伍建设，我国高校有职称评审制度，在职务之外，要对所有岗位的人员评职称，职称与待遇和福利挂钩。在职称评审制度之下，那些从事教辅、科辅工作的人员晋升机会相对少，与之对应，待遇、地位也就不高。

　　而在发达国家，高校人力资源管理实行职务聘任、管理，聘请到什么职务就获得什么待遇。这就不会把不同职务的人纳入一个职称评价体系来进行评价。每个职务岗位上的人关注的是做好本职工作，得到自己应当得到的报酬、待遇。在美国，大学普遍实行终身教职制度，这一制度不仅针对教授，也针对教辅人员、科辅人员，只要教辅人员和科辅人员的工作得到学校认可，可获得终身教职，这意在鼓励这些岗位的人员安心工作。

　　此外，随着国家激励科研人员的政策出台，包括给科研人员更大的经费支配权，提高人头费比例等，有科研项目的科研人员收入会进一步提高，高校科研人员、教学人员、教辅科辅人员的差距相对会拉大。那么，谁来做教学？谁来做任务杂、事情多、地位低的辅助工作？

　　解决这一问题，发达国家的大学采取的是年薪制方式，即对应职务聘任给职务相应的年薪，不再进行所谓的科研提成、绩效奖励。如果一名教授的年薪是10万美金，那即便他拿到1000万的课题经费，也不能再从课题经费里获得另外的报酬，课题的经费可用于劳务费，但主要支付的是研究生和访问学者的费用，教授不能把做课题研究变为致富的手段。只有一种情况，教授可以从课题经费里拿报酬，即学校约定给教授9个月薪酬，教授可从自己的项目中支取3个月的报酬。

　　如果不从制度着手，而是在目前的制度框架下，专设科辅岗位，强化的还是当前的职称评审、薪酬待遇“秩序”。有的学校宣称要对职称评审进行改革，但只是实行分类管理，调整评价标准，这给高校人事管理、评价带来的改变十分有限。

　　（作者熊丙奇，系21世纪教育研究院副院长）