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[连载3]林盼:制度变迁、利益冲突与国营企业技术精英地位获得(1949—1965)
2018年03月23日 17:00 来源:《中国经济史研究》2018年第1期 作者:林盼 字号
关键词:制度变迁;利益冲突;国营企业;技术精英;地位获得

内容摘要:本文关注1949—1965年国营企业技术人员生存境遇问题。通过对这一时期工业系统干部档案材料的分析,本文发现,技术人员是否能够“凭技术吃饭”,即依靠专业能力获得较高的社会经济地位,或获得向上流动的资格,在新中国的国营企业中具有阶段性差异。在大跃进之前的经济恢复与过渡时期,被“包下来”的旧技术人员不仅掌握相对自由的择业机会,在企业内部也备受重视,获得经济收入和社会地位的双重回报。大跃进时期,由于企业党委的权力扩张,“两参一改三结合”打破技术等级制度,大量工人被提拔为工程师与技术员,使得技术人员在这一管理体系中失去技术权威的地位,面临“上压下挤,两面受夹”的边缘化处境。1961年之后,随着《工业七十条》的颁布,技术等级制度部分得到恢复,技术人员的价值与地位重新得到确认。本文认为,制度变迁与利益冲突所导致的权力关系变化,是技术人员生存境遇与社会地位起伏的主要原因。

关键词:制度变迁;利益冲突;国营企业;技术精英;地位获得

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    二、制度转变与技术人员的地位逆转 

  在大跃进之前,被“包下来”的旧技术人员既能通过技能这一重要的人力资本,较为自由地选择工作,“合则留,不合则去”,又能够在企业内部获得较高的经济收入和社会地位,还可以凭借专业技术能力得到晋升机会。这种对于技术人员相对有利的工作环境,在1958年前后出现了显著变化。而制度层面的三大转变,是导致变化的重要原因。 

  首先,技术人员逐渐失去自由择业权。从较长的时段来看,劳动力的招工机制改革,其核心问题是将企业自主招工改为国家统一配额。1950年,国家开始实行技术人员就业登记制度,国营企业要先拟定雇佣条件和待遇方法,向劳动介绍所提出申请,劳动介绍所从登记的失业人员中选择录用。19528月,《关于劳动就业问题的决定》颁布,要求国营企业雇佣的所有人员均由劳动行政部门统一介绍,不经劳动部门批准,不准自行招雇,不得录用在职职工,也不得到外地或农村招用人员。这种状况标志着政府对于企业劳动制度的干预越来越超过经济合理性的界限。“国家一方面尽力消灭市场关系并用行政手段控制资源的分配,另一方面又强迫企业承担起劳动者永久性就业和福利的责任,因而造成劳动者对就业场所的全面依附”,实质上构成了个人对国家的依附。  

  随着社会主义改造的逐步完成,市场性因素在劳动力供给与管理方面的作用越来越弱,导致技术人员在职业选择的自主权上受到极大的限制。1957年初,国务院颁布《关于有效地控制企业、事业单位人员增加,制止盲目招收工人和职员的现象的通知》,要求国有与公私合营企业之间以及行业内部不同企业之间严格控制劳动力的流动。更为重要的是,这一文件还重新划定了企业之间的相互关系。当时公开出版物的一些观点,能够体现出新形势下企业关系的转变过程:“工厂与工厂之间是兄弟关系,是互相支援、共同协作的关系,都按照国家统一计划进行生产,每个工厂生产什么,完成多大的任务,需要多少人干活,都是事先做了妥善的安排。就是你想要跳厂,也没有哪个厂子要你,因为各厂已经安排好了。如果有的厂人手不够,也是用有计划调配的办法解决,不能随便私自招工”。     

  由于企业不再享有自由招工的权力,企业之间又不存在市场竞争关系,技术人员无法再凭借技术来掌握退出和选择的权力。“政治权力掌控着职业选择,私营企业逐渐消失,技术和管理人员的职业选择渠道大为缩小,职业流动率显著降低”。李侃如(Kenneth Lieberthal)对天津的观察,也发现在1952年之后,高技能群体逐渐失去了依靠个人能力选择受雇对象的机会。由此导致的结果是,大跃进时期“又红又专”的干部选拔标准和提拔工人技术干部的做法,尽管严重影响到原技术人员的实际利益,但他们已经没有能力与资本去“讨价还价”,改变生存境遇。 

  其次,选拔干部的主体和标准发生了变化。新中国成立之后,一些企业仿效苏联模式,建立起“一长制”的管理模式,这种模式又称为“厂长负责制”,是指厂长受国家委派对企业的生产行政工作进行专责管理的制度。厂长对完成国家计划,对企业经营管理和生产技术、财务工作,均负全责。“一长制”强调厂长的个人权威,造成对党委权力的抑制,引起了决策者的强烈不满,批评这一制度违背了“党领导一切和集体决策的传统”,滋长了一种“忽视党的领导的倾向和脱离实际、脱离群众的主观主义和官僚主义作风”。1956年底,国营企业开始实行“党委领导下的厂长负责制”,要求在企业中建立以党为核心的集体领导与个人负责相结合的领导制度,生产行政工作中的重大问题,应经过党委集体讨论和共同决定。出于意识形态等因素的考虑,政党主导的干部选拔工作,往往会由社会经济地位较高的再分配者向工农家庭及其后代在就业、职位晋升等方面提供照顾,表现为一种权力的授予关系。在这种选拔过程中,旧技术人员处于明显的劣势地位。     

  而在干部选拔的标准上,1957年,毛泽东在八届三次会议上提出了“又红又专”的口号:“政治和业务是对立统一的,政治是主要的,是第一位的,一定要反对不问政治的倾向;但是,专搞政治,不懂技术,不懂业务,也不行……我们各行各业的干部都要努力精通技术和业务,使自己成为内行,又红又专”。这一口号的提出,最直接的后果是将党组织对干部所进行的阶级出身、政治经历、社会关系等方面的审查工作,从之前仅限于“知识分子或民族工商业者以及从旧社会过来的社会知名人士”向产业工人和技术人员拓展。而在企业中工作的这些技术人员,“有的是国民党反动派有计划地留下来的反动分子,利用我们包下来的政策得到了充当坐探的工作岗位。有些领导人员不是依靠工人阶级,不是向苏联的先进技术学习,而是依靠原来为国民党服务的专家,依靠资产阶级的专家”。当时一个参与政治审查的年轻干部在书信中写道,在旧技术人员中,“差不多近90100%都染上了资产阶级的腐朽思想和可耻举动。真是三反不反,我们有亡国亡党甚至亡头的危险”,上述观点可以视为大跃进之前党委领导对旧技术人员的基本态度。     

  再次,大跃进时期形成的“两参一改三结合”的群众运动生产方式,直接影响了原有的技术等级制度。建国初期所形成的工业化生产沿袭苏联模式,旧技术人员在企业生产过程占据权威地位,体现出精英主义倾向,“新型的行政和技术精英阶层出现,城市工人阶级中日益深化的不平等和工人越来越屈从于严厉而压抑的劳动纪律”。这种状况在大跃进时期出现明显改变。走“群众路线”的技术革命,扩大职工群众参加企业管理的权利,发挥职工群众对于企业行政的监督作用,打破企业原有的权威结构,改变“少数人办企业”的局面,“工人由被动转向主动,首创精神大大发挥”。   

  1959年底,毛泽东根据鞍钢等企业的实践,提出“干部参加劳动,工人参加管理,不断改革不合理的规章制度,工人群众、领导干部和技术人员三结合”的“鞍钢宪法”,通过“不断地调整企业中的生产关系,改革不合理的规章制度和建立合理的规章制度,充分调动广大职工群众的主人翁的积极性和创造性,从而保证了更好地贯彻执行党的社会主义建设总路线,实现了生产建设事业的大跃进”。“鞍钢宪法”是国家政治权力按照自己的设想“重新安排组织机制与运作机制的一次大胆尝试”。有学者指出,以“鞍钢宪法”的出台为标志,工人阶级当家作主的权力得到重申,工业科层制及其官僚政治被取代,体现了“广大劳动人民取代少数经济政治精英对社会资源的操纵”的特征。     

  “两参一改三结合”所带来的直接后果是,大量技术干部被下放至车间劳动,他们原先所负责的技术管理工作则由先进生产者与工人积极分子承担。尤其是在最高领导人发出“工人阶级必须有自己的技术干部队伍”的号召之后,工人技术干部的培养和提拔纳入到党委工作的考核项目之中。上海市委规定,1960年底,上海各工业局及所属工厂企业的技术干部要从21183人增长到43000人,占职工总数的比例要从1.96%增长到4%1962年要增长到10万多人,占总数的10%1967年增长到21万多人,占总数的20%这种指标性的提拔计划迫使各大工厂快马加鞭,形成了工人技术干部“大跃进”的局面。工人表示:“工人能当上技术干部在旧社会是做梦也想不到的事,但在新社会实现了,工人又一次尝到了新社会里工人翻身的体验”。技术干部与工人的社会地位出现了逆转。 

待续

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