作者简介：毕妍(1985-)，女，山西晋中人，天津工业大学管理学院讲师，博士，主要从事教育人力资源管理研究，天津 300387；蔡永红(1967-)，女，湖北江陵人，北京师范大学教育学部教授，博士生导师，美国范德堡大学访问学者，主要从事教育系统组织与人力资源管理研究，北京 100875；王莉(1988-)，女，河北邯郸人，北京师范大学教育学部博士生，主要从事教育组织与人力资源管理研究，北京 100875

　　内容提要：有效的教师激励机制是提升学校管理绩效的关键所在。调查发现：积极的薪酬管理过程满意度对教师薪酬结果满意度有正向影响，且对学校绩效也有积极影响。要提高学校绩效，需要制定基于“标准”的绩效评估体制，注重薪酬管理过程的改进，构建规则合理、公开透明的绩效工资发放体系，注重薪酬结果的合理应用，不断提高教师的自我成就感。

　　关 键 词：绩效工资 薪酬满意度 学校绩效

　　标题注释：北京市教育科学“十二五”规划2015年度重点课题“北京市中小学教师薪酬水平研究”(AAA15003)。

　　中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1674-5485(2016)07-0088-06

　　一、理论基础与研究假设

　　(一)教师薪酬满意度和工作态度的关系

　　已有许多研究表明个人薪酬满意度会影响到个人的工作态度和行为。在这一领域最具有代表性的当属公平理论。公平理论由霍曼斯于1961年首次提出，布兰于1964年进行增补并最终由亚当斯于1965年正式定型。公平理论研究了利益分配尤其是薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响。在学校体系中，当教师个人认为自己的报酬收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒畅，工作也会努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，进而影响工作积极性。因此，教师的薪酬满意程度会直接影响到其对待教学工作的态度以及教学行为。

　　(二)教师工作态度和集体共享理念的关系

　　组织心理学中的多层次理论认为群体构念的出现建立在群体行为的基础上，Morgeson和Hoffmann认为集体构念是在“互动”的过程中产生的。当一个员工针对另一个员工的行为作出评论并作出行动上的回应，一项“互动”就发生了。[1]多层次理论可以用来解释薪酬满意度能够在一个组织中形成一项集体信念的原因，特别是在目前全国义务教育阶段以学校为主体实施绩效工资制的背景下，更容易形成学校内部教师群体共享的信念和态度。

　　目前我国教师工资分为基础工资和绩效工资两部分，基础工资包括岗位工资和薪级工资，由教育行政部门决定。而绩效工资是在地方教育行政部门绩效工资制定建议的基础上，由学校具体制定绩效工资发放办法。如果一个学校的教师在得知另一所学校所制定的绩效工资更公平合理，水平也更高，那么在经过比较之后，就会影响到个人的工作态度，而一个人的态度经过“互动”再影响另一个人的态度，就会进一步影响到教师对学校是否重视教师群体的知觉判断。

　　(三)学校范围内共享的集体态度和学校绩效的关系

　　当工作态度在集体中被共享时，满意度会影响到组织层面的绩效，因为“组织有效性在一定程度上反映员工之间所累积的互动和反应，由集体信念引发的组织支持感受会影响到员工的行为，进而影响到组织的表现”。[2]组织绩效受许多因素的影响，除了个人工作表现和绩效之外，工作满意度、组织公民行为、组织承诺也会影响组织绩效，而相比较个人绩效而言，满意度对组织绩效的预测力更强。

　　在前期访谈的基础上本研究构建了关于教师薪酬满意度的内涵和结构理论，教师薪酬满意度包括薪酬结果满意度和薪酬管理过程满意度两个方面。薪酬结果满意度是教师对自身的薪酬水平、晋升通道以及培训机会的满意程度。薪酬结果满意度又分为两个维度，一是对货币化收入的满意程度，即工资水平与增长的满意，二是对非货币化收入的满意程度，即职称晋升和培训方面的满意。薪酬管理过程满意度是教师在对绩效工资发放和结果应用所体现出公正性程度的基础上形成的是否满意的感知判断，包含教师参与、分配过程公开透明、分配规则合理性三个维度。本研究基于教师薪酬满意度结构和薪酬满意度与学校绩效关系的理论分析，提出如下两项假设：

　　H1：教师薪酬结果满意度正向影响学校绩效表现。

　　H2：教师薪酬过程满意度正向影响薪酬结果满意度，正向影响学校绩效表现。