摘  要：文章从职业教育发展中颇具争议的几个基本问题谈起，提出要用全面人力资源开发的新视角审视职业教育；概述了人力资源开发概念发展的历程，阐释了全面人力资源开发思路的内涵，即要把人才成长看成一个由个体、家庭、教育机构、用人单位和政府五类主体各负其责、共同参与的贯穿个体全生命周期的环环相扣的完整过程；在辨析了五类开发主体责任履行现状的基础上，分析了全面人力资源开发视野下职业学校教育的错位和重新定位问题。

　　关键词：人力资源开发 全面人力资源开发 职业教育 职业学校教育

　　基金项目：教育部人文社会科学研究一般项目“职业核心能力培养研究”(编号：11YJA880095)，主持人：童山东；深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“从人口红利到人力资源红利：打造经济升级版背景下的深圳人力资源开发策略研究”(编号：125C072)，主持人：李亚军；深圳信息职业技术学院“基于专业核心技能和职业核心能力‘双核’培养的城轨运营管理专业教学改革研究”(编号：JY2013121)，主持人：李健艺。

　　在对2014年全国职业教育工作会议的批示中，习近平总书记明确指出“职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分”。这就提醒我们，有必要站在整个国民教育体系和人力资源开发的高度，来审视和考察职业教育。本文认为，这将有助于厘清和化解在职业教育一些基本问题上的争议，从而深化对职业教育有关问题的认识。

　　一、对职业教育许多问题的认识上，需要一个新的视角

　　和普通教育相比，中国的职业教育长时间以来存在着更多的争议，很多最基本的问题迄今尚未达成广泛的共识。其中，对职业教育的定位和人才培养的价值取向的争论持续时间最长，影响最大，所涉及的问题也最为重要。

　　自1904年山西农林学堂总办姚文栋在《添聘普通教习文》中首次使用“职业教育”这一专有名词至今[1]，职业教育的称谓可谓几经沉浮。时至今日，“职业教育是什么”的讨论仍在继续[2]，学界对到底应称之为“职业教育”还是“职业技术教育”、“技术教育”，或者如联合国教科文组织自1999年起所使用的“技术和职业教育与培训”这样内涵丰富但略显拗口的称谓[3]哪个更好，仍然莫衷一是。而在职业学校教育人才培养的价值取向上，争论则集中在是学生个体本位还是社会本位，即以满足学生个性发展、全面发展和可持续发展为本，还是以满足劳动力市场需要从而实现就业为本。在上述争议的基础上，还衍生出了一系列具体的问题，如职业教育人才培养的目标定位问题、技能人才校企合作培养机制问题等。

　　笔者认为，凡此种种的争论和疑问，特别是那些涉及概念内涵、目标定位等宏观性理论问题，如果仅仅站在职业教育的视野内观察和思考，似乎很难破解。正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。也就是说，不能就职业教育而论职业教育：必须寻找一个新的视角，站在更高的层次上来看待和分析这些问题。全面人力资源开发就是一个较好的新视角。

　　二、人力资源开发概念的发展和全面人力资源开发思路的提出

　　(一)人力资源开发的概念及其发展

　　在人类历史上，原始祖先对家庭成员或本部落首领无意识的模仿，以及在家庭(部落)内部所进行的技术和经验的传授，都可视为实践上最早的人力资源开发活动[4]。而这些活动恰恰也是人类最早的职业教育活动。它们是年代久远的。

　　然而，作为一个专门的研究领域，人力资源开发却是一个年轻的学科。人力资源开发的概念最早是由美国的哈比森(Harbison)和梅耶斯(Mayers)于1964年提出的，他们认为人力资源开发是提高一个社会中所有人的知识、技能和能力的过程，由包括各级正规教育、企业培训、自我开发以及改善人口健康状况在内的各种活动组成[5]。这是一个比较宏观和广义的概念。后来，纳德勒(Nadler，1970)率先从组织角度定义了人力资源开发，他认为人力资源开发是在特定时期内开展的、以促成劳动者行为改变为目的的一系列有组织的活动。后续的研究者也多从组织微观层面研究人力资源开发并形成了一系列新的观点，譬如：克雷格(Craig，1976)认为人力资源开发的中心目标是通过终身学习的各种形式来发展人类的潜能；琼斯(Jones，1981)认为人力资源开发是立足于组织和个人目标的实现而对劳动者的各种工作能力的系统性拓展；查罗夫斯基和林肯(Chalofsky & Lincoln，1983)认为人力资源开发就是研究组织中的个人和团队如何通过学习而发生变化的学科；梅克拉根(McLagan，1989)认为人力资源开发是培训发展、职业发展和组织发展的综合运用，其目的是提升个人和组织的绩效；斯旺森(Swanson，1995)认为，人力资源开发是一个以提升绩效为目的、通过组织发展和员工培训与发展来培育和释放劳动者专业技能的过程[6]。我国学者在此领域也开展了相关的研究。赵秋成(2001)认为人力资源开发是通过投资(包括物质、精神和时间等投入)，利用教育和训练等方式，促使人的潜在能力现实化的过程。萧鸣政(2002)认为人力资源开发是开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动[7]。

　　综观上述研究，学者们的观点既因强调人力资源开发应以学习为导向还是应以绩效为导向而出现分野，同时也因对人力资源内涵界定的不同而体现出对人力资源开发的主体、客体和开发对象认识上的差异。我国学者萧鸣政等曾将目前比较有代表性的对人力资源概念的认识概括为三类，第一类观点认为人力资源就是具有劳动能力的全部人口，确切地说，即16岁以上的具有劳动能力的全部人口，这是一种“成年人口观”；第二类观点认为人力资源就是目前正在从事社会劳动的全部人口，这是一种“在岗人员观”；第三类观点则认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和，这是一种“人员素质观”[8]。

　　(二)全面人力资源开发思路的提出

　　我们认为，无论是从个体成长的连续性和长周期性还是现代社会对人的素质要求的全面性来讲，未来人力资源开发的思路都应从关注某一特定群体的开发和某一特定时期的开发转向全面的人力资源开发。所谓全面人力资源开发，首先是开发主体的全面性。不仅仅强调学校教育，特别是某一层次或某一类型的学校教育，还包括各种性质的培训机构的培训开发；不仅仅强调政府的开发责任，还应强调各类用人单位以及家庭和个体的开发责任。因此全面人力资源开发的主体至少应包括个体、家庭、教育机构、企事业单位、政府五大类。不同的开发主体，其开发的目的、手段和方式方法是不同的。在个体的成长过程中，五大类主体应分别承担不同的开发义务，应各有分工侧重和互动合作。其次是开发客体的全面性。即既包括承受开发活动的各类组织，也包括承受开发活动的不同个体(本文研究的主要是后者)。第三是开发对象的全面性。主要指作为开发客体的组织的能力、组织的绩效或作为开发客体的个体的素质和能力，这里的素质和能力应该是包括体质、品性、智力、知识和技能等在内的全面素质和综合能力。最后则是开发周期的全程性。对个体而言，全面人力资源开发将是贯穿其全生命周期的人力资源开发。因为无论是知识的积累、能力的提升还是素质的养成，都绝非一日之功，也绝非某一开发主体之功，整个开发过程是一个连续统一体。个体的先天禀赋和后天发展存在差异，所以开发活动对应于个体不同的生命周期和职业生涯阶段应有不同的开发侧重、方式方法。因此，全面人力资源开发中的人力资源的内涵不等同于上述关于人力资源三大类区分中的任何一类，它从教育和成长的角度涵盖了可能或可以被开发的全部人口，譬如婴幼儿的早期开发、老龄人口的开发等。

　　三、全面人力资源开发中五类开发主体的角色定位辨析

　　(一)个体的开发主体地位常被忽视

　　在全面人力资源开发的视野下，个体不仅仅是在扮演着被开发者(客体)的角色，人力资源主观能动性的特征决定了个体具有主客体的双重性，这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特点。因此，无论是学校教育还是企业的员工培训，无论是普通教育还是职业教育，只有当作为开发客体的个体接受并配合开发主体的开发活动时，开发的目的才有可能实现，任何无法有效激发被开发者学习动机甚至是违背开发者意愿的强制性开发，效果一定事倍功半。只有确认个体在人力资源开发中的主体地位，承认他(她)的开发权利，激发他(她)的开发动机，让个体成为学习的主人——真正的自我开发者时，学校教育中学生自主学习动机不强和企业培训中员工热情不高的现象才会得到一定程度的改善。

　　(二)不少家庭的开发主体地位出现缺失或错位

　　家庭作为人力资本投资主体的地位几乎没有异议，但在孩子到了接受学校教育的阶段，许多人错误地认为，既然将孩子交给了学校，那么孩子的教育就责无旁贷地成了学校的责任(中国大量留守儿童的存在另当别论)，从而使家庭这一人力资源开发的主体没有承担起相应的开发责任。通过对许多在学习上或人格上存在异常的学生的分析，其原因几乎都可以追溯到家庭生活或家庭教育上的异常。现实中在成年人的高等教育阶段，学校甚至还要不断强调、强化最基本的做人做事准则和基本的行为习惯，问题的源头就在于不少家庭的开发主体地位的缺失或错位。

　　(三)部分用人单位的开发主体地位处于缺位状态

　　企事业单位作为人力资源开发主体的地位似乎是不言而喻的，但现实中不少用人单位尤其是部分企业并未履行或有效履行其作为人力资源开发主体的责任。突出表现在两个方面：一是企业缺乏主体责任意识，将企业发展目标仅锁定在盈利和成本控制层面，只强调对员工的使用，忽视员工自身的发展需求。二是企业对自己作为人力资源开发主体的认识不到位、管理能力不足。很多企业对人力资源开发的认识仅停留在培训、特别是通过员工培训实现企业发展的层面，缺乏对员工个人发展真正的关注和投入。当然，人力资本产权的不可分割性使得企业人力资本投资存在风险，不少企业因为担心员工“翅膀硬了”不好管理，甚至担心会“为他人做嫁妆”而不愿进行员工培训投资。在这种情况下，大学生就业难、职业教育中的校企合作人才培养困难重重等现象也就不难理解了。大学生就业难的原因是多方面的，学生自身的能力不强、素质不高是一方面，但很多用人单位设置的工作经验门槛也是阻碍应届毕业生就业的重要原因。如果没有企业愿意对新生劳动力进行开发培养，他们的经验何来呢？而在技能人才校企合作培养的过程中存在的“剃头挑子一头热”现象——即企业合作动力普遍不足的问题，个中原因固然是多方面的，但很多企业将人才培养仅仅视为是学校的事，使得用人单位在人才成长这一环环相扣的链条中缺位，可以说是重要的原因。