国家的创新离不开企业或组织的自主创新，而企业或组织创新不仅需要资金、设备等硬件条件，自由、安全与积极向上的创新“软环境”同样不可或缺。这一创新“软环境”的建构与组织领导者密切相关，也是组织领导者的重要职责之一。积极的领导行为与员工创新行为的关系研究已经取得了丰硕成果，而消极领导行为与员工创新行为的关系也逐渐成为管理心理学和组织行为学领域关注的热点之一。

　　使员工产生工作不安全感

　　消极领导行为最为典型的代表是不当督导。有研究显示，不当督导可能会挫伤员工的积极性，导致员工有更低的工作卷入度，从而降低其创新行为。社会认知理论认为，个体的行为会受到个体所处环境的影响，积极的环境有利于积极行为的结果，消极的环境可能带来更多的负性行为结果。因此，不当督导作为组织中个体对组织负性环境的一种消极感受或体验，可能会影响员工的积极行为，从而产生负性的行为结果。据此，我们推测不当督导可能会对员工的创新行为产生消极影响，并提出一个有调节的中介模型加以深入分析。

　　模型显示，不当督导可能对员工的创新行为产生消极影响，是基于资源保存理论提出的。该理论认为，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当组织中个体的资源遭受丧失的威胁或实际资源的丧失时，便会产生心理上的不适。如果出现资源的失衡，就会导致消极结果。因此，当组织领导采用不当督导的管理模式时，组织中的个体会感受到资源可能丧失的威胁，产生一定的负性情绪。这种负性情绪不断累积，将导致情绪枯竭，进而产生心理上的不安全感。久而久之，员工就会处于一种相对保守的状态，创新行为也就难以激发出来。据此，我们推测体验不当督导会使员工在心理上产生一定的工作不安全感，后者会影响员工的创新行为。