招聘面试过程往往被认为是公司需要和求职者技能之间的匹配过程，是一种没有情感因素参与的纯粹理性过程。然而，面试首先是人际互动过程，在面对面的互动中面试官对求职者所产生的主观印象将对录用决策产生十分重要的影响，而且这种主观印象并不必然与求职者简历上的人口统计学特征或与岗位相关的硬性条件一致，这便是美国西北大学劳伦·利维拉（Lauren A. Rivera）发表在《美国社会学研究》2015年第5期《跟着直觉走：工作面试中的情感与评价》（Go with Your Gut: Emotion and Evaluation in Job Interviews）一文的研究假设。

　　利维拉借用兰德尔·柯林斯（Randall Collins）在互动仪式理论中提出的“情感能量”（Emotion Energy）概念，将其操作化为“面试官对特定的求职者所产生的激动、兴奋或热情”，尝试对柯林斯所提出的理论假设“面试官会被那些能激发他们情感能量的人所吸引，而排斥那些不能激发他们情感能量的人”进行实证研究，并建构了“情感能量发展”理论模型，以期揭示那些能激发或消灭面试官情感能量的因素。研究者以顶级投资银行、律师事务所和管理咨询公司的招聘面试过程为研究对象，在某公司招聘部门进行了9个月的田野调查，并以分层抽样方式从三类公司中各选取40名主导面试的人员（非HR）进行了半结构访谈。